Der Coachingprozess

Über einen Zeitraum von sechs bis achtzehn Monaten begleitet der Coach seinen Coachee regelmäßig. Dabei wird versucht, die aktive Coachingzeit komplett auf das Bedürfnis des Klienten einzustellen. Das Besondere an diesem Prozess: eine ausgewählte Gruppe an Mitarbeitenden begleitet die Führungskraft und gibt regelmäßig Feedback und bewertet mit Hilfe von Mini-Umfragen die Entwicklung. Damit kann bei diesem Ansatz bewiesen werden, ob der Prozess erfolgreich war oder nicht.

Chemistry Meeting

Zu Beginn jedes Coachingprozesses steht ein gemeinsames Kennenlerngespräch.
Dabei finden wir heraus, ob eine gemeinsame Basis besteht, auf der die nächsten Monate oder Jahre zusammengearbeitet werden kann. Gerne wird dieser Termin auch genutzt, um bereits mögliche Themenfelder zu erarbeiten.

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Coachingvertrag

Hierbei geht es nicht um den rechtlichen Vertrag, sondern um einen Coachingvertrag, in dem beide Seiten ihre Erwartungen an den Prozess definieren. In einer gemeinsamen Sitzung werden die Ansprüche formuliert, festgehalten und unterzeichnet.

360° Leadership Feedback

Auch wenn viele Führungskräfte bereits eine Idee haben, in welchen Bereichen sie sich weiterentwickeln möchten, beginnen wir mit einem 360° Feedback. Hierbei wird das Team der Führungskraft befragt, die anderen Führungskräfte und die Vorgesetzten. Zusätzlich führt der Coach Interviews mit sechs bis zwölf Personen, die die Führungskraft über den Coachingzeitraum dauerhaft begleiten. Aus der 360° Umfrage und den Interviews ergeben sich klare Handlungsfelder für die Führungskraft. Diese kann sich nun für maximal zwei Bereiche entscheiden. Nach Rücksprache mit den Vorgesetzten kann die Arbeit beginnen.

Kick-Off-Meeting

Die Führungskraft und der Coach laden die ausgewählten Stakeholder zu einem Auftaktmeeting ein. Ziel des Treffens ist es, den Stakeholdern die ausgewählten Entwicklungsbereiche vorzustellen, sie noch einmal auf den Prozess einzustimmen und erste konkrete Vorschläge für die ausgewählten Entwicklungsbereiche abzugeben.

Action Plan

Jetzt geht es richtig los. Aus den Vorschlägen werden konkrete Handlungen, die in einem Action Plan festgehalten werden. Jeden Tag überprüft die Führungskraft mit Hilfe einer Checkliste, ob sie die neuen Ansätze in die Tat umsetzt. In den regelmäßigen Coachingsessions wird ebenfalls über die Checkliste gesprochen und es werden gemeinsam Wege entwickelt die Ziele besser zu erreichen. Das kann mit Hilfe von Reorganisation und Umstrukturierung passieren, mit Hilfe neuer Tools oder geschickterer Anwendung bestehender Tools.

Feedforward

Jetzt kommen die Stakeholder zum Einsatz. Alle vier Wochen lädt die Führungskraft jeden Stakeholder zu einem kurzen 15-minütigen Feedback und Feedforwardgespräch ein. Die Stakeholder sind angehalten, sich die gesamten vier Wochen Notizen zu der Führungskraft zu machen. In dem Meeting tragen sie ihre Erkenntnisse vor und geben Vorschläge oder nennen Wünsche für die folgenden vier Wochen. Der Coachee geht die Ergebnisse zusammen mit dem Coach durch und passt den Action Plan für die nächsten vier Wochen entsprechend an.

Mini-Survey I

Nach sechs Monaten kommt es zum ersten richtig messbaren Zwischenergebnis. Alle Stakeholder werden zu einer anonymen Mini-Survey eingeladen und bewerten die Veränderung in den einzelnen Zielen. Von -3 bis +3 werden die einzelnen Themen bewertet. So halten hinterher die Führungskraft und deren Vorgesetzte und oder die HR-Abteilung ein erstes Zwischenergebnis in den Händen.

After Action Review

Im Anschluss an die erste Mini-Survey schreibt die Führungskraft die erste After Action Review. Hier geht es vor allem darum, den bisherigen Prozess und die Zwischenergebnisse wiederzugeben, sowie mögliche Anpassungen für die nächsten Monate zu bestimmen.

Mini-Survey II

Zum Abschluss des zwölfmonatigen Prozesses folgt die zweite Survey. Wieder werden die Stakeholder gebeten, ihre Rückmeldung zu den vereinbarten Zielen mitzuteilen. Für Unternehmen, die Anspruch auf den "no growth - no pay" Plan haben, entscheidet sich hier, ob der Coachingprozess bezahlt wird, oder nicht. Denn in dieser speziellen Variante erhält der Coach sein Honorar ausschließlich dann, wenn eine messbar positive Entwicklung stattgefunden hat.

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